当サイトでは後継者が見つからず事業承継に悩む中小企業の経営者向けに有効な情報を提供しています。
このページではそのような課題を解決する方法を6つピックアップし、それぞれの概要についてまとめています。
後継者が見つかるかもしれない対策6選
事業承継・引継ぎ支援センターの活用
「事業承継・引継ぎ支援センター」は、事業承継問題を解決するために国（中小企業庁）の公的相談窓口として各都道府県に設けられたものです。
主な支援内容は第三者承継支援、親族内承継支援、後継者人材バンク、経営者保証に関する支援の4つです。
民間の営利企業が運営しているのではなく、各地域の商工会議所などが委託を受けて運営しているため基本的に無料で、これまでビジネスの相談やセミナーを受講するなどの延長として気軽に事業承継の相談ができるのが特徴です。
M&A仲介業者やマッチングサイトのように第三者に会社や事業を譲渡することが前提ではなく、親族内承継をどう進めるべきか、事業継承時の経営者保証解除はどうすればよいかなど経営者の悩みに寄り添った相談が可能です。
その他、起業家と後継者不在の会社をつなぐ後継者人材バンクもあるのですが、認知度はまだそれほど高くありません。
仕組みとしては素晴らしいので、今後もっと知られるようになり実績が増えれば有用なものになるでしょう。
M&Aプラットフォームサイトを利用
M&Aプラットフォームとは、インターネット上で売り手（譲渡企業）と買い手（譲受企業）のマッチングを可能にするサイトのことです。
近年は後継者不在の中小企業がM&Aにより事業を継続するケースが増加しています。
M&Aプラットフォームサイトのサービスはマッチングまでで、相手先企業との交渉やM&Aの手続きには関知しないことが基本ですが、中にはアドバイザーがM&Aをサポートする仲介業者に近いサービスを提供しているところもあります。
一般的なM&A仲介業者を利用するよりもコストが抑えられ、自分のペースで進めることができるのがメリットです。
第三者が介入せず、面談や手続きもカットできるためスピーディーにM&A成約まで進めることが可能です。
手軽に利用できる反面、登録内容の信頼性が低い場合があります。
情報開示の範囲をどこまでにするかが結果に影響し、会社を特定されてしまうリスクもあります。
またアドバイザーの有無などサービス内容にバラツキがあるので注意が必要です。
士業（税理士、弁護士など）の専門家に相談
普段から顧問契約を結んでいる税理士や弁護士などがいる場合は、一番手の相談窓口として士業の専門家を選ぶ場合があります。
改めて説明をしなくても会社の状況は把握できていますし、これまでの信頼関係があるので安心です。
こうした士業の方々に相談すると専門家の立場から事業承継の計画立案やアドバイスを行ったり、税理士のみに利用が許されている「担い手探しナビ」で事業承継をサポートするなど得意分野や特権を生かすことができます。
また事業承継については自分に実績はなくても、士業ネットワークを持っているため問題解決のために最適な専門家を紹介してもらえるメリットもあります。
その反面、後継者を探すという点では弱い部分があります。
すでに後継者が決まっている場合は、スムーズに事業承継を進めるためのさまざまな支援が受けられますが、見つからない場合は専門家からの紹介だけでなく、他の事業承継サポート会社などの利用も検討することが必要です。
親族または社内（従業員）を後継者とする
子どもが後を継ぐことができなかったり、断られた場合は信頼できる親族や従業員を後継者にすることも検討項目の一つになります。
M&Aに関しては増加傾向にあるとはいえ、買収されるイメージが根強く、敬遠する経営者もいます。
親族も従業員も、これまで会社がどのような事業を展開し成長してきたかをよく理解しています。
親族なら承諾が得られれば早くから事業承継の準備に入れますし、手続きも簡略化できる場合もあるので期間を短縮できます。
従業員についても業務内容については説明不要ですし実際に中で仕事経験があるため、会社の強みや弱みまでわかっています。
経営者として育成することは必要ですが、事業を理解してもらうための教育コストはかかりません。
デメリットとしては親族間承継の場合は相続税や贈与税の負担があり専門家との相談が必要になること、また従業員承継の場合は株式取得など資金面での問題があったり、個人債務保証の引き継ぎが困難になる場合があります。
後継者候補を育成
親族や従業員の中から後継者候補を選ぼうとしても、該当する人が見つからない場合は後継者候補を育成すれば解決できます。
社内にいない場合は、外部から後継者候補を見つけて入社させた上で教育を行います。
経営者やリーダーとしての適性や資質を重視して選ぶことになるため、しっかりしたスキルを身につけさせれば事業継承が可能です。
唐突にトップに就任するのではなく、教育機関を経て後継者になるため他の従業員や取引先との関係も構築できます。
後継者候補の育成には5〜10年の期間が必要になることがネックになります。
計画通りに後継者として育てばよいですが、教育期間中に後を継ぐ意思がなくなったり、何らかの事情で受けることができなくなる可能性もあります。
また社内で後継者争いが起きたり、従業員の中には後継者として認めることができず、辞めてしまう人が出てくることもあります。
時間をかけることはじっくり育成ができるメリットもありますが、長期がマイナスに働くこともあります。
外部から経営者を招く
すでに経営者としての経験や実績がある人物を後継者として外部から招くという方法もあります。
後継者候補を探してきて一から教育する必要がないため、時間をかけずに後継者が決まるのがメリットです。
また会社の事業が転換期を迎えている場合には、これまでにない経営者視点で見直すことができ、過去の経験が邪魔をするといったことが起きません。
内部にいるとわかりにくい強み・弱みを再発見するきっかけにもなります。
その一方で、後継者不在の問題は解決できても経営方針が変わってしまい、社内が混乱する可能性もあります。
特に現在の事業が安定していてあまり変化を求めない場合でも、新たな経営者就任で企業風土まで変わってしまう可能性があります。
事業承継を急ぐあまり、社内調整をしないまま外部から経営者を招くと失敗します。
仮に候補者が見つかっても交渉が必要ですし、抵抗なく進めるにはどうすべきかを事業承継の専門家に相談することが大切です。
【注目】最善の後継者を求める経営者のためのプラットフォームとは
https://owners.proceo.jp/
M&Aでは相手先が決まってからでないと後継者がわからない。
事業承継ファンドでは株式譲渡後でないと人材会社から後継者を探せない。
サーチファンドでは若手の経営者としか出会えない。
それでは、オーナーは安心して会社を任せられません。
そこで生まれたのが、「日本プロ経営者協会」です。後継者の経験・資質・学歴などの条件をオーナーが挙げ、オーナーの条件に合う、かつその会社を経営したいプロフェッショナルが手を挙げる。
所属するプロ経営者の数は、2023年3月時点で1,500名。
まさに、中小企業経営者のためのプラットフォームです。
後継者が銀行保証に入る事は無く、ストックオプションなどの魅力的なインセンティブ設計を行うことで、後継者にもメリットがあるため、中小企業では招聘困難なスキルを持った後継者の招聘が可能となります。
「後継者がいない」という理由で、黒字廃業を選ぶ中小企業経営者が、全廃業のうち、3割を超えています。
独自の技術や知見が、後継者不足によって失われることは、日本経済の衰退を加速させることに他なりません。
その解決に、コンテンツという形で貢献するために生まれたメディアです。
